试论期望理论的主要内容,并且对它作出评价,谈谈在企业管理中如何合理运用各种激励理论.

试论期望理论的主要内容,并且对它作出评价,谈谈在企业管理中如何合理运用各种激励理论.

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期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论.期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效.
期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 期望理论的贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论.期望理论假定个体是有思想、有理性的人.对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测.因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望.2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论.这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析.它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择.也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择.这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性.期望理论的谬误1．期望值与效价概念混淆.期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得.而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价.这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的.概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值.因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的.对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”.这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的.2．缺乏对行为意志过程的考量.用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用.但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量.由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用.3．适用范围具有局限性.期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用.比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施.